1. Créer une nouvelle culture du leadership à tous les niveaux
La culture du leadership fait référence à l'ensemble des valeurs, croyances et comportements partagés au sein d'une organisation, qui favorisent le développement et la reconnaissance de ces compétences à tous les niveaux hiérarchiques. Cela signifie que votre entreprise met l'accent sur l'émergence de leaders, non seulement parmi les cadres supérieurs, mais aussi parmi les employés à tous les niveaux de l'organigramme. En résumé, une culture du leadership crée un environnement où chacun est encouragé à développer ses compétences de leader, indépendamment de son poste, pour contribuer de manière significative au bien de l'entreprise.
Toutefois, aujourd’hui, les programmes actuels de leadership ne suffisent plus à répondre aux besoins des différentes générations. Pour répondre à cette tendance, qui risque certainement de perdurer, il est essentiel que le top management s'implique dans le développement de nouveaux programmes/initiatives, en intégrant notamment la génération Z, présentant de nouvelles attentes professionnelles.
2. Simplifier et repenser l'environnement de travail des employés
Phénomènes de burn-out, problèmes de concentration, déferlante d’information mal maîtrisée, multiplication des outils de communication… Les technologies de l’information (ex : réseaux, équipements et logiciels de l’entreprise) engendrent des interruptions permanentes dans la journée de travail d’un employé, ce qui inquiète les responsables des ressources humaines.
Le premier pas consisterait à identifier les facteurs nuisibles à la frustration des collaborateurs afin de leur proposer des solutions adéquates pour améliorer la gestion du temps de travail et apprendre à maîtriser la surinformation. La simplification de l’environnement de travail passe aussi par la clarification des processus tels que la révision des besoins liés au reporting, équipes à tailles réduite et clarification des circuits de prise de décision.
3. Bâtir une "supply chain" des compétences pour attirer et fidéliser les talents
Comment attirer et fidéliser les candidats aux compétences rares ? Alors que le taux de chômage est élevé, les entreprises se heurtent à une répartition géographique inégale des talents. De plus, l’investissement nécessaire pour développer ces compétences, souvent techniques, se compte en années. Pour pallier ce paradoxe, les responsables des ressources humaines de demain devront étudier des sources d’apport de compétences alternatives (temps partiel, pensionnés, écoles et universités) et encourager le développement continu des compétences en interne.
4. Attirer différemment dans l'ère de la révolution numérique
Les jeunes générations attendent un environnement de travail attractif, à l’heure où le numérique est présent quasiment partout. L’utilisation des réseaux sociaux et des outils marketing est primordiale, à la fois pour communiquer sur sa marque employeur et pour construire un réseau utile aux recruteurs 2.0. Les candidats et les entreprises sont aujourd’hui plus visibles et les ressources humaines tirent parti des avantages de ce nouveau modèle communautaire. Le challenge ? Maîtriser cet écosystème, tout en fidélisant ses talents en interne.
5. Offrir de la passion et du sens au-delà de la rétention
Une étude montre que 80% des employés aspirent à travailler moins, alors que moins de 40% des entreprises se sentent capables d’accompagner les collaborateurs dans le développement d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le développement personnel et la recherche d’un travail épanouissant est aujourd’hui une constante dans les préoccupations des employés. Le dialogue, l’écoute et la mise en place d’outils facilitant l’expression restent des piliers pour améliorer ce confort au travail.
6. (Re)développer les compétences RH en consultants qualifiés
70% des professionnels RH ont intégré la fonction sans qualification, dans des entreprises qui n’investissent pas dans leur développement, ce qui limite leur impact sur les décisions stratégiques. L’étude montre qu’il faut repenser le programme de développement des compétences RH et mieux les diversifier afin de répondre aux enjeux business.
« D’une façon générale, les professionnels des ressources humaines doivent avoir à la fois des compétences spécifiques à leur métier, une compréhension générale de l’environnement de l’entreprise, des connaissances dans les technologies et en gestion de projet, mais aussi faire preuve d’ouverture. » commente Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.
Ces défis s'inscrivent dans un contexte où les nouvelles technologies, l'analytique, le Big Data et le cloud jouent un rôle central. Ils touchent tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. La question qui se pose est de savoir si les organisations sont prêtes à relever ces défis. Selon votre point de vue, quel défi RH aura l'impact le plus significatif sur votre activité dans l'année à venir ?
Contactez-nous pour en discuter !
Articles PaHRtners liés :
- Marque employeur : Comment attirer, recruter et fidéliser vos talents ?
- L’Assessment Center, clé de réussite de vos recrutements
Pour vous tenir au courant de l’actualité RH, de nos offres d’emploi et autres sujets liés aux secteurs des sciences de la vie et de l’industrie, rejoignez-nous vite sur LinkedIn ou visitez notre site web !
