1) Recruter : Définir le besoin et attirer les candidats
1.1) Identifier le besoin
Lorsque vous vous lancez dans un processus de recrutement, plusieurs questions peuvent émerger :
- Quels sont les objectifs de mon entreprise ?
- Comment le recrutement y contribuera-t-il ?
- Quelles sont les missions à accomplir ?
- Quelles compétences sont requises ?
La première étape du processus consiste à identifier clairement votre besoin en recrutement. C'est le bon moment de vous demander pourquoi vous souhaitez recruter. Les raisons peuvent varier comme par exemple : accompagner la croissance ou apporter une ressource stratégique dans votre entreprise. Pour définir ce besoin, il sera important de déterminer les responsabilités et compétences nécessaires pour le.s poste.s à pourvoir. Pour cela, pensez à solliciter vos collaborateurs. En impliquant les collègues, vous pourrez mieux comprendre les besoins et attentes de vos équipes. Vous pouvez également faire appel à un cabinet de recrutement afin de bénéficier d'un accompagnement RH personnalisé et gagner du temps.
« Le recrutement est la pratique de gestion des ressources humaines la plus visible à l’extérieur de l’organisation puisque non seulement les candidats, mais aussi le grand public, peuvent en voir des manifestations tangibles. […] Il constitue une sorte d’indicateur permettant de juger de la santé d’une firme, de l’évolution de sa stratégie ou de sa politique d’emploi et de gestion des ressources humaines. » (Cadin et al., 2012, p. 299)
Une fois les besoins en recrutement définis, vous devrez établir une fiche de poste. Ce document interne est utilisé au sein de l'entreprise pour formaliser les responsabilités, les compétences requises et les conditions de travail liées au poste. Concernant le volet externe, vous serez amené à rédiger et diffuser une offre d’emploi claire. Contrairement à la fiche de poste, l’offre d’emploi est un document destiné à attirer des candidats potentiels. Elle doit être formulée pour susciter l’intérêt des profils recherchés et être publiée sur des plateformes adaptées (LinkedIn, job boards pertinents, votre site internet ou celui d’un chasseur de tête…).
1.2) Attirer les talents et sourcer les meilleurs profils
Publier des offres d’emploi ne suffit plus pour attirer les meilleurs talents. Une stratégie proactive et diversifiée est essentielle pour identifier et attirer des candidats qualifiés. Voici quelques approches clés :
- Recherche active de candidats : Utilisez des outils comme LinkedIn Recruiter ou d'autres plateformes professionnelles pour identifier des profils correspondant à vos besoins. Contactez-les ensuite proactivement en leur présentant les opportunités et les avantages que leur offre votre entreprise.
- Collaborations stratégiques : Établissez des partenariats avec des universités, des écoles spécialisées ou des fédérations professionnelles. En participant ou co-organisant des job days, des événements de recrutement ou en proposant des stages, vous pouvez accéder à un vivier de jeunes talents prometteurs.
- Engagement du réseau professionnel : Sollicitez vos collaborateurs, partenaires ou clients pour de bonnes recommandations. Ces références sont souvent une source fiable pour trouver des candidats alignés avec vos valeurs et besoins.
- Vivier de talents : Utilisez un ATS (applicant tracking system) ou développez une base de données de profils intéressants rencontrés lors de précédents recrutements ou événements. Ce vivier facilitera vos recherches pour des postes futurs, réduisant ainsi les délais de recrutement.
- Renforcement de votre marque employeur : Publiez régulièrement des contenus engageants sur les réseaux sociaux, mettez en avant les valeurs et la culture de votre entreprise et partagez des témoignages de vos équipes. Un employeur attractif attire naturellement plus de talents qualifiés.
Ces différentes actions vous permettent de diversifier vos sources et d’augmenter vos chances d’attirer des candidats motivés, tout en créant une relation durable avec eux. Chez PaHRtners, nous pouvons également prendre ces démarches en main afin de vous permettre de rester concentré.e sur les autres priorités du business.
2) Sélectionner : évaluer les candidatures efficacement
Après avoir reçu plusieurs candidatures, nous entamons le processus de sélection. Cette procédure permet de choisir le candidat le plus approprié parmi plusieurs CV. Elle sert à évaluer les compétences, qualifications, expériences et la compatibilité avec le poste, le contexte de recrutement et la culture de l'entreprise.
« Les critères de sélection retenus par les employeurs sont très variés : qualification, diplôme, expérience, compétences techniques, disponibilité, motivation, dynamisme ou autres soft skills, etc. Les soft skills sont de plus en plus recherchées comme en témoigne le fleurissement des terminologies pour les désigner. » - (Lhommeau et Rémy, 2022, p. 62)
Le processus de sélection comprend plusieurs phases :
- Le tri des candidatures : Il s'agit du moment où les CV et lettres de motivation sont analysés pour identifier les profils correspondant aux exigences du poste. Classez-les en trois groupes :
- Le premier pour les candidats correspondant parfaitement au profil recherché.
- Le deuxième pour ceux remplissant partiellement les critères.
- Le troisième pour les candidatures non adaptées, mais qui pourraient correspondre à un autre poste.
- Le/les entretien(s) et l’évaluation des compétences, des motivations et de l’adéquation culturelle : Les candidats sélectionnés passent ensuite par des tests techniques ou des entretiens par téléphone, en visioconférence ou en face-à-face. Ils donnent l'occasion d’évaluer leurs compétences professionnelles et comportementales, leurs motivations et l’adéquation avec la culture d’entreprise. Parfois, un candidat avec moins d’expérience peut s’avérer plus prometteur s’il montre une grande capacité d’apprentissage et de développement.
- La vérification des références : Contactez les références professionnelles du candidat pour confirmer les informations fournies en entretien(s) et obtenir un feedback sur ses expériences passées.
- La prise de décision finale : Une fois toutes les évaluations terminées, comparez les profils restants en fonction de leur motivation, leurs compétences et leur compatibilité avec l'équipe. Enfin, sélectionnez le candidat le plus adapté.
Par ailleurs, la phase d'entretien est le meilleur moment pour poser des questions sur le parcours du candidat et sa vision du poste. Plusieurs personnes peuvent y participer, comme un manager, un membre des ressources humaines, et parfois un collègue. C'est l'occasion de poser des questions basées sur des situations concrètes, comme par exemple :
- « Racontez une situation où vous avez géré un conflit en équipe. », pour évaluer comment le candidat a agi dans le passé.
- « Pourquoi voulez-vous travailler dans notre entreprise ? », pour comprendre la motivation du candidat, s'il a fait des recherches sur l'entreprise, s'il partage ses valeurs et s'il comprend ce qu'elle fait.
- « Comment priorisez-vous votre travail lorsque vous avez plusieurs tâches à gérer en même temps ? », pour analyser les capacités d’organisation et de gestion du temps du candidat, en particulier dans des situations exigeantes.
3) Finaliser : Intégrer efficacement la nouvelle recrue
Lorsque vous avez sélectionné le candidat idéal, la dernière étape est de bien planifier son intégration. Un plan d’intégration bien pensé permet de s'assurer que la nouvelle recrue dispose de toutes les informations nécessaires. La phase de finalisation et fidélisation commence par la signature du contrat, le suivi régulier et la garantie d’une intégration réussie.
Afin de formaliser l'embauche, il est indispensable de signer le contrat de travail. En amont de cette signature, la négociation du contrat représente une étape cruciale. Elle nécessite de trouver un équilibre entre les attentes du candidat et les conditions offertes par votre entreprise. Soyez transparent sur la rémunération, les avantages extra-légaux ou encore les conditions de travail, tout en restant à l’écoute des priorités du candidat. Une approche structurée, appuyée par des benchmarks salariaux ou incluant des perspectives d'évolution, renforce la crédibilité de votre offre. Une fois cet accord trouvé, formalisez rapidement les termes dans un contrat précis. Assurez-vous que tous les documents nécessaires sont complétés et que la recrue comprend bien les termes de son emploi. La signature marque le début officiel de la relation de travail et doit garantir que les attentes des deux parties sont claires dès le départ.
Après la signature, un suivi régulier est important pour vérifier que le collaborateur s’adapte bien à son nouveau poste. Organisez des réunions de suivi, notamment durant la période d’essai, pour discuter des progrès, répondre aux questions et ajuster les attentes si nécessaire. Un rapport d‘étonnement peut également être demandé au nouvel employé après 1 mois ou 3 mois de prise de fonction. Ce suivi permet d’identifier et de résoudre rapidement les problèmes éventuels.
Enfin, assurez-vous que la recrue bénéficie d’une garantie de soutien tout au long de son intégration. Cela comprend la mise à disposition de ressources nécessaires, un encadrement adapté et des opportunités de développement professionnel. En créant un environnement de travail accueillant, en instaurant une culture d’écoute bienveillante et en offrant des perspectives d'évolution, vous renforcez ainsi la fidélité et l’engagement de la nouvelle recrue, posant ainsi les bases d’une collaboration durable et productive.
En conclusion, même si un processus de recrutement peut sembler complexe, il devient beaucoup plus gérable lorsqu'on le divise en 3 étapes claires : le recrutement, la sélection et la finalisation. Chaque phase joue un rôle important dans la procédure. Toutefois, gérer l'ensemble de ces étapes seul peut être chronophage. Pour optimiser ce processus et gagner du temps, il peut être judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé.
Faire appel à PaHRtners, c’est bénéficier de notre expertise et de nos ressources adaptées à vos besoins spécifiques pour attirer des talents qualifiés. En optimisant votre temps et vos efforts, nous nous positionnons comme votre partenaire stratégique pour construire une équipe forte et alignée avec vos objectifs.
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Sources :
Cadin, L., Guérin, F., Pigeyre, F., Pralong, J. (2012). Chapitre 6. Le recrutement. GRH Gestion des ressources humaines. Dunod, pp. 299-401.
Lhommeau, B., & Rémy, V. (2022). Candidate Selection Criteria: A Summary of the Recruitment Process. Economie et Statistique / Economics And Statistics, 534‑35, 61‑81. https://doi.org/10.24187/ecostat.2022.534.2079
